Traditionellt ledarskap kontra Teal
En ledarskapsutbildning lär dig hur du formar och utvecklar ditt eget personliga ledarskap. Så långt påminner traditionellt ledarskap med ledarskap enligt Teal, eftersom det sistnämnda bygger på självledarskap. Men där slutar i princip likheterna. Ingen hierarki finns i Teal, utan vem som helst i organisationen kan fatta beslut. Intressant, eller hur? Låt oss titta närmare på det här med Teal.
Vad innebär Teal?
Själva ordet "teal" kommer från det engelska ordet för fågeln kricka. Fågeln heter så på grund dess turkosa band runt ögonen. När vi pratar om organisationslära har Teal blivit synonymt med denna turkosa färg. Turkos är nämligen en av färgerna som författaren Frederic Laloux hänvisar till i sin bok "Reinventing organizations". När en organisation kommit till nivån Teal i sin utveckling har den blivit självstyrande, vilket är grunden för Teal.
Boken om Teal
I boken delas en organisation in i olika färger, som beskriver olika nivåer i en verksamhets utveckling. Turkos är den färg som Laloux har gett en organisation som har tagit bort alla chefer och gjort alla medarbetare självstyrande. Alla strävar efter att uppnå ett gemensamt syfte och att ha gemensamma värderingar. Boken har blivit mycket populär bland ledare och chefer och innebär ett helt nytt sätt att se på ledarskap.
Olika nivåer av utveckling
Laloux’s bok är uppbyggd kring en beskrivning av olika nivåer av utveckling hos människor. Denna utveckling har även medfört att organisationer och företag påverkats i motsvarande grad. Hans teorier beskrivs genom att ge de olika utvecklingsnivåerna, vilka är fem till antalet, olika färger. Dessa färger är Röd, Amber (bärnsten), Orange, Grön och Teal (turkos).
Den självstyrande nivån Teal
Det boken framhåller är just nivån Teal, det vill säga där medarbetarna ingår i självstyrande team, utan specifika arbetsbeskrivningar. Strukturen i organisationen är flytande och kan anpassas efter olika förutsättningar. Personalen kan ha flera olika roller, allteftersom verksamheten förändras. Syftet är att uppnå organisationens gemensamma mål. Dit ska man nå genom att enskilda individer ska kunna fatta självständiga beslut. Men innan vi kommer till Teal ska vi kort beskriva de fyra andra nivåerna.
Den röda nivån
På nivå Röd styrs organisationen av en stark ledare, som hela tiden kan bli utmanad av någon annan i gruppen. Många benämner den röda nivån som en vargflock, där konkurrensen är hård och det gäller att ligga i för att behålla ledarpositionen. Fördelen med denna nivå är att det finns en stark ledare, som kan ta beslut. Alla medarbetare har en särskild roll och arbetsuppgifterna är tydligt fördelade. Nackdelarna är bland andra att ledaren sällan sitter kvar särskilt länge och att miljön kan vara tuff.
Nivån Amber (bärnsten)
Även på denna nivå har medarbetarna väldigt tydliga roller och ansvar. Ledaren löper dock inte lika stor risk att bli utmanad av någon annan, som på den röda nivån. En annan skillnad är att stabiliteten är större på Amber än på Röd. Det medför att arbetet blir enklare att planera, vilket i sin tur underlättar en långsiktig planering av verksamheten. En organisation som drivs enligt Amber-nivån sätter stort värde i stabila processer och en formell rollstruktur. Ett exempel på en organisation som leds enligt Amber är armén. Kyrkan är ett annat exempel.
Orange nivå
Man kan likna den orange nivån med en maskin som producerar enligt en effektiv plan. Produktivitet och resultat är högt värderade. Medlemmarna i organisationen får sin position och betydelse efter sina prestationer. Känns nivån igen? Det är inte så konstigt, eftersom många företag idag befinner sig på den orange nivån. I princip alla företag idag styr efter mål som stavas tillväxt, vinst och lönsamhet. Chefer och ledare tillsätts efter vad de har presterat, vilket inte alla gånger stämmer överens med ledarförmågan.
Grön nivå
Grön färg brukar symbolisera samarbete, konsensus, gemenskap och så vidare. Så även hos Frederic Laloux, fast här kallas det för ”familjen”. Familjen är ledordet på den gröna nivån. Medlemmarna i organisationen får sin drivkraft från en gemensam värdegrund istället för att sträva efter ekonomiska resultat. Individerna vill inte kompromissa med sina värderingar, även om det skulle leda till större framgång. Här är skillnaden mot den orange nivån tydlig, där man kan göra just detta. Att känna engagemang är en stark motivationsfaktor för medarbetarna. Känslan av samhörighet och balans i organisationen är mycket viktigt. Här är ambitionen att fatta beslut i konsensus. Att alla är inkluderade är viktigt.
Nivå Teal
Den nivå som Laloux beskriver mest ingående är denna, Teal (turkos). Ledstjärnan här är att se organisationen som en sammansatt enhet. Här finns inget traditionellt ledarskap, utan självstyre har ersatt hierarkierna. Alla medarbetare är således även sina egna ledare. Kvar från den gröna nivån ligger viljan att ha ett gemensamt syfte som utgångspunkt.
Värderingarna viktiga på Teal-nivån
Resultatet skapar man tillsammans och utan att göra avkall på sina värderingar. Här är saker som tillit och eget ansvar med beslutsmandat mycket viktigt. Ett tydligt kännetecken för Teal-nivån är transparens. I organisationer på Teal-nivån har beslutsfattande överlämnats till individer och/eller grupper. Man anser att det är de som bäst kan fatta de beslut som krävs för att driva verksamheten.
Processer till stöd för beslut
Stödet för att kunna driva arbetet framåt finns i form av diskussionsforum. Det finns även särskilda processer för rådgivning som underlättar beslutsfattandet. Villkoret för att Teal-nivån ska fungera är att tillräcklig kompetens för att både ge och ta feedback finns hos alla i organisationen. Färdigheter i att kommunicera på ett konstruktivt sätt och ta hand om och lösa konflikter är även nödvändiga. I en Teal-organisation ser man på medarbetarna utifrån vilka individer de är och vad de enskilda personerna kan utföra för att utveckla verksamheten.